精神医学55巻3号

2013年03月発行

特集 SST最近の進歩と広がり

就労支援・企業におけるSSTの活用

著者： 八木原律子¹

所属機関： ¹明治学院大学社会学部社会福祉学科

ページ範囲：P.245 - P.251

はじめに

　精神障害のある人の就労支援が注目されるようになったのは，福祉領域では2006年施行の「障害者自立支援法」からであり，一方労働領域では，2002年「障害者雇用促進法」の改正で，第2条(用語の定義)一の障害者，および六に，精神障害のある人も対象として明文化され，2005年の同法律改正では精神障害者保健福祉手帳を所持している者に限り法定雇用率の算定対象に加えられてからである。厚生省と労働省の統合化で福祉と労働の歩み寄りが急速に始まり，福祉領域の支援者が精神障害のある人の働きたいという欲求を積極的に支援するようになってきた。厚生労働省は就労支援の対象者が多様化するのを受け，障害のある人の一般就労に向けた取り組みを支援する者の人材育成のあり方を報告書にまとめている⁶⁾。それによると第1号および第2号ジョブコーチ，障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者(主任・その他の職員・初任者)，移行支援事業所の就労支援員に専門的な知識や支援技術プログラムを作成した。しかしながら，障害のある人の就労を支援する者は必ずしも専門家とは限らない。むしろ障害者が働く現場や訓練の場に居合せた者の誰もが支援できることが重要だとして，報告書には基本的な対人スキル(自己覚知・相談スキル・コミュニケーションスキル)の習得を挙げている。少数の専門家より多くのナチュラルサポーターの出現が障害者雇用では必要不可欠なことで，障害者が持っている能力を引き出し，高めていくための職場環境調整が必要であると確認されたのである。同時に，支援機関に登録している障害者を企業に送り出す支援者には，職場開拓や体験実習の場を確保するために企業と対等に話し合うことが要求されるようになってきている。支援者が職場環境を理解し，働くその場所で障害者に直接指導を行うことで社員に対してもモデルとなり，共生社会の実現に寄与することになる。

　上記の報告書で示されている基本的な対人スキルは，障害の有無に関係なく，人と人がかかわる職場には欠かせない。SST(social skills training)の活用が十分に反映できるものといえる。

　本稿では，SSTのエッセンスを取り入れて多彩な広がりをみせている現状を，障害のある人の就労準備から就労を維持するために行うSST，障害のある人の就労を推進・維持するために支援者が行うSST，企業側の社員が障害者理解を深め障害者の就業を支援するSSTや社員の振り返りのためのSST，さらには企業と支援機関との総合的な取り組み支援で行うSSTなどについて紹介する。

参考文献

1) 独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構No265：特例子会社における精神障害者雇用のケーススタディ：2008年度研究調査報告書．pp43-48，2007

2) 独立行政法人高齢・障害者雇用支援機構障害者職業総合センター：障害のある中高年齢従業員の加齢に就業上の支障と対策に関する調査研究―特例子会社(主として設立20年以上)における配慮と工夫．pp45-81，2011

3) ILO：Report of the Director-General：Decent work. 1999

4) 岩佐美樹，荒木武，秋山圭一，他：SSTを活用した職場における人材育成(Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ)：2012年11月22日職業リハビリテーション研究発表会資料より

5) JHC板橋会：あなたの就労を応援します：2010年度JHC板橋会就労支援事業報告．pp13-32，2011

6) 厚生労働省：障害者の一般就労を支える人材の育成のあり方に関する研究会：報告書2008年7月～2009年3月：pp8-13

7) 丹羽真一監修・総合解説：講師八木原律子：DVDシリーズ5：実践ワークショップから学ぶSST：就労支援とSST．中島映像教育出版，2011